É muito comum em qualquer instituição o fornecimento de atestados médicos por parte dos funcionários, ainda mais se estivermos falando de instituição de saúde. Pelos seus riscos, condições ou ritmos de trabalho é razoável o trabalhador necessitar de afastamento provisório, e isso só é possível através de atestado médico devidamente válido e corretamente preenchido conforme normas do CRM e CRO. Digo válido pois apenas podem ser considerados assim os atestados fornecido por médico ou dentista, os demais profissionais (Fisioterapeuta, psicólogo, educador físico, assistente social, etc) não tem autoridade legal para atestar incapacidade laborativa nem determinar convalescença de uma enfermidade. Não quero dizer com isso que a instituição devam recusar de pronto um atestado fornecido por esses profissionais, mas sim verificar o caso concreto.
Você sabia que existe uma hierarquia entre os atestados médicos? Sabia que o empregador pode homologar ou revisar o atestado médico? Sim, isso é possível e tem respaldo legal. Podemos verificar em duas leis, quais sejam a Lei 605/49 art. 6º, §2º, § 2º […A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha…], e lei 8.213/91, art. 60, § 4º […A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias…]. Sendo assim é licito e até recomendável que a empresa faça a avaliação dos atestados entregues até mesmo para traçar um perfil epidemiológico dos afastamentos e com isso criar ações de prevenção dos atestados. Lembrando que o médico do trabalho tem uma visão ocupacional da situação, muitas vezes melhor do que o médico particular, ou seja, em muitos casos o médico do trabalho pode apenas autorizar que o colaborador realize rotinas que não exponham o trabalhador um risco de agravamento da enfermidade ou lesão até a melhora do quadro. Muitas empresas inclusive vinculam a assiduidade com a obtenção de benefícios tais como, plano de saúde, gratificações, etc. O que pode causar algum receio é o fato do trabalhador muitas vezes trabalhar doente para não entregar o atestado médico ou muitas vezes não ir ao médico, já sabendo do resultado, com medo do desconto ou perca dos benefícios. Por isso é necessário muito cuidado e critério na avaliação desse trabalhador para não incorrer no fenômeno chamado “Presenteísmo” ou “assiduidade Contagiosa”. Outro cuidado importante nesse sistema é a exposição da intimidade do trabalhador obrigando-o a fornecer o CID nos atestados, o que é proibido, a não ser que o colaborador conscientizado autorize.
Também insta salientar que estamos tratando de atestados médicos que diferenciam das licenças previstas na CLT, cito como exemplo, o comparecimento em audiências judiciais, casamento, óbito, as quais não são passíveis de validação por profissionais médicos.
Assim sendo, é de extrema importância a validação de atestados médicos nas instituições, contudo alguns cuidados são necessários para não tolher a entrega destes por parte de quem realmente necessite, fazendo com que o trabalhador realize suas atividades doente agravando ainda mais seu quadro.
