Por Diego A. Rezende, advogado (OAB/MT 26.415) e técnico em segurança do trabalho (MTE 0001338). Atualizado em 8 de outubro de 2026.
Quem decide se um transtorno mental está relacionado ao trabalho é o médico, depois de analisar a história do paciente, a rotina dele e as condições do posto. Nem a empresa nem o trabalhador conseguem dar essa resposta sozinhos. E, muitas vezes, a resposta não é “trabalho ou vida pessoal”: a lei também reconhece como doença do trabalho o caso em que o trabalho contribuiu para o adoecimento, mesmo sem ser a única causa.
Essa dúvida costuma aparecer de dois lados. O trabalhador quer saber se o que sente tem a ver com o emprego. O RH quer saber o que pode fazer quando percebe que alguém não está bem, sem invadir a vida da pessoa e sem criar um problema jurídico. Este texto responde às duas perguntas.
Por que esse assunto ficou tão sério
Em 2025, o INSS concedeu 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais, segundo dados do Ministério da Previdência Social. Foi o segundo recorde seguido. Ansiedade e depressão lideram a lista.
Ao mesmo tempo, desde 26 de maio de 2026 a NR-1 exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem os riscos psicossociais no PGR, do mesmo jeito que já faziam com ruído ou calor. Ou seja: a saúde mental deixou de ser só um tema de bem-estar e passou a ser obrigação legal, com fiscalização.
Quem decide se o transtorno mental é do trabalho
A relação entre a doença e o trabalho tem nome técnico: nexo causal. Quem estabelece esse nexo é o médico, seja o médico do trabalho da empresa, o médico que acompanha o paciente ou o perito do INSS.
Um ponto que pouca gente conhece: o trabalho não precisa ser a causa única. A Lei 8.213/91 (art. 21, I) considera doença do trabalho também a situação em que o trabalho foi uma das causas. Isso se chama concausa. Na prática, é o caso mais comum em saúde mental. Uma pessoa que já passava por um divórcio, por exemplo, pode adoecer de vez depois de meses de metas impossíveis e cobranças humilhantes. As duas coisas pesaram.
O que o médico analisa
A Resolução CFM 2.183/2018 orienta o médico a considerar, entre outros pontos:
- a história clínica e ocupacional: quando os sintomas começaram e o que mudou no trabalho naquela época;
- a organização do trabalho: metas, jornada, ritmo, pressão, relação com a chefia;
- se colegas do mesmo setor apresentam quadro parecido;
- os riscos que a própria empresa já identificou, inclusive no PGR;
- os dados epidemiológicos e a literatura científica sobre aquela atividade.
Dois documentos também ajudam. A Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, atualizada pelo Ministério da Saúde em 2023 (Portaria GM/MS 1.999/2023), inclui transtornos mentais como o burnout. E a Organização Mundial da Saúde passou a classificar o burnout, na CID-11, como um fenômeno ligado ao trabalho.
Como o trabalhador percebe que o trabalho está envolvido
Não existe exame de sangue que mostre isso. Mas alguns sinais costumam aparecer:
- os sintomas pioram no domingo à noite ou na véspera do trabalho e melhoram nas férias;
- o quadro começou depois de uma mudança concreta: novo gestor, nova meta, acúmulo de funções, um episódio de humilhação ou assédio;
- outros colegas do mesmo setor estão passando pelo mesmo;
- a pessoa evita situações específicas do trabalho, como reuniões com determinado chefe ou ligações de cobrança.
O caminho é procurar um médico e contar a rotina de trabalho com detalhes: horários, metas, como é a cobrança, o que aconteceu. Quanto mais concreto o relato, melhor a avaliação. Se o médico concluir que há relação com o trabalho, ele pode indicar a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). A CAT deve ser emitida pela empresa, mas, se ela não emitir, o próprio trabalhador, o sindicato ou o médico podem fazer isso.
Como a empresa identifica
O RH e o gestor não diagnosticam. O papel da empresa é enxergar os sinais coletivos e encaminhar os casos individuais a quem pode avaliar. Três fontes ajudam:
- A avaliação de riscos psicossociais da NR-1. Feita com questionários validados e respostas anônimas, ela mostra quais setores têm sobrecarga, falta de apoio, conflitos ou baixa autonomia. Se alguém adoece num setor em que esses riscos já estavam apontados, a ligação com o trabalho fica bem mais provável.
- Os indicadores de pessoal. Atestados, afastamentos, faltas e pedidos de demissão concentrados no mesmo setor ou sob o mesmo gestor são um alerta.
- O médico do trabalho. É ele, dentro do PCMSO, quem avalia o caso individual. Ninguém mais.
NTEP: quando o INSS presume que a doença é do trabalho
Existe ainda um mecanismo que muitas empresas só descobrem quando recebem a notificação. O INSS cruza o código da doença (CID) com a atividade econômica da empresa (CNAE). Quando existe relação estatística entre os dois, ele presume que a doença é do trabalho e concede o benefício como acidentário. É o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário, o NTEP (Lei 8.213/91, art. 21-A).
A empresa pode contestar. Mas contestar exige prova: PGR atualizado, avaliação psicossocial, plano de ação, registros de treinamento de lideranças. Quem não tem esses documentos fica praticamente sem defesa.
Percebi que um colaborador não está bem. Posso encaminhar ao médico?
Pode, e na maioria dos casos deve. Encaminhar ao médico do trabalho não é invasivo quando a conversa parte de algo que você observou no trabalho e é oferecida como apoio. Invasivo é o gestor tentar adivinhar o diagnóstico, comentar o caso com a equipe ou exigir saber qual é a doença.
Como conduzir a conversa
Converse em particular, sem pressa. Fale do comportamento, não da pessoa. Compare:
| Evite | Prefira |
|---|---|
| “Você está com depressão?” | “Tenho notado você mais cansado nas últimas semanas. Está tudo bem?” |
| “Você precisa se tratar.” | “A empresa tem médico do trabalho. Quer que eu agende uma conversa com ele?” |
| “Isso está atrapalhando seu trabalho.” | “Se algo aqui no trabalho estiver pesando, quero saber para ajudar.” |
Depois, ofereça a consulta com o médico do trabalho que coordena o PCMSO. Deixe claro que o médico guarda sigilo e que a empresa não vai saber do diagnóstico.
Quando a empresa pode convocar a avaliação
Se a função envolve risco para o próprio colaborador ou para outras pessoas, como dirigir, operar máquinas ou trabalhar em altura, a empresa pode convocá-lo para uma avaliação com o médico do trabalho. O médico vai dizer se ele está apto, apto com restrições ou se precisa se afastar. É uma decisão médica, e é ela que protege todo mundo.
Se houver risco imediato
Se o colaborador fala em tirar a própria vida, ou você percebe que ele corre perigo, não espere a consulta. Fique com ele, acione um familiar ou o contato de emergência e oriente a buscar ajuda na hora: o CVV atende pelo 188, 24 horas, e o SAMU pelo 192.
Cuidados para a empresa se proteger
O mesmo cuidado que protege o colaborador protege a empresa. Os pontos que mais aparecem em processos trabalhistas são estes:
- Sigilo do diagnóstico. A empresa não tem direito de saber a doença. O médico do trabalho informa apenas se a pessoa está apta ou inapta e se há restrições. Dados de saúde são dados sensíveis pela LGPD (Lei 13.709/18).
- Só quem precisa sabe. O caso fica entre colaborador, RH e médico. O gestor sabe apenas o necessário para organizar o trabalho. A equipe não sabe.
- Registro neutro. Anote a data da conversa, o que foi observado e o que foi oferecido. Não registre impressões sobre a saúde mental da pessoa.
- Cuidado com a demissão. Demitir alguém logo depois de descobrir um problema de saúde pode ser visto como discriminação (Lei 9.029/95). A Justiça do Trabalho já aplicou a Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a dispensa de quem tem doença grave que gera estigma, em casos de depressão. Se a demissão for necessária, o motivo precisa estar bem documentado e não pode ter relação com a doença.
- Olhar para o setor, não só para a pessoa. Se o problema tem origem no trabalho, outros colegas podem estar no mesmo caminho. Verifique sobrecarga, conflitos e possíveis casos de assédio, e registre o que encontrar no inventário de riscos do PGR, com plano de ação.
- Preparar os líderes. O gestor é quem percebe primeiro. Treinar a liderança para essa conversa é uma das medidas mais eficientes de controle de riscos psicossociais.
O que muda se o transtorno for reconhecido como do trabalho
| Consequência | O que significa para a empresa |
|---|---|
| Estabilidade | 12 meses de garantia de emprego após o retorno do afastamento acidentário (Lei 8.213/91, art. 118, e Súmula 378 do TST) |
| FGTS | Depósito obrigatório durante todo o afastamento |
| FAP | Aumento do fator que multiplica a alíquota do seguro de acidente de trabalho |
| Ação trabalhista | Possível condenação por danos morais e materiais, inclusive pensão |
| Fiscalização | Autuação se os riscos psicossociais não estiverem no PGR |
A melhor defesa, nesses casos, é ter feito o trabalho antes: avaliação psicossocial aplicada, riscos no PGR, plano de ação em andamento e lideranças treinadas.
Perguntas frequentes
Como saber se a ansiedade ou a depressão é causada pelo trabalho?
Só o médico pode afirmar. Ele analisa quando os sintomas começaram, o que mudou no trabalho naquela época, as condições do posto e se colegas apresentam o mesmo quadro. O trabalho não precisa ser a única causa: se ele contribuiu para o adoecimento, a lei já considera doença do trabalho (concausa).
É invasivo a empresa encaminhar o colaborador ao médico?
Não, desde que a conversa seja em particular, parta de comportamentos observados no trabalho e seja oferecida como apoio. A empresa não pede o diagnóstico: o médico do trabalho informa só se a pessoa está apta, apta com restrições ou inapta.
A empresa pode demitir um colaborador com depressão?
A demissão não é proibida, mas é arriscada logo após a empresa saber da doença, porque pode ser vista como discriminatória (Lei 9.029/95 e Súmula 443 do TST). Se a doença for reconhecida como do trabalho e houver afastamento acidentário, há estabilidade de 12 meses após o retorno.
A empresa pode exigir o CID no atestado?
Não. O CID só aparece no atestado se o próprio paciente autorizar. A empresa pode encaminhar o atestado ao médico do trabalho, que avalia sem expor o diagnóstico.
Burnout é doença do trabalho?
Na CID-11, a OMS descreve o burnout como um fenômeno ligado ao trabalho, e ele consta na lista de doenças relacionadas ao trabalho do Ministério da Saúde. Mesmo assim, cada caso precisa de avaliação médica.
Se o colaborador recusar a consulta, o que a empresa faz?
Registre que a consulta foi oferecida. Se a função tiver risco, a avaliação pelo médico do trabalho pode ser convocada dentro do PCMSO. Se não tiver, mantenha o apoio disponível e acompanhe.
A avaliação de riscos psicossociais identifica quem está doente?
Não, e nem deve. Ela mostra os fatores de risco por setor, com respostas anônimas. É uma ferramenta de prevenção coletiva, não de diagnóstico individual.
Quem emite a CAT em caso de transtorno mental?
A empresa. Se ela não emitir, o trabalhador, seus dependentes, o sindicato, o médico ou uma autoridade pública podem emitir (Lei 8.213/91, art. 22).
Como a Smartseg pode ajudar
A Smartseg aplica a avaliação de riscos psicossociais da NR-1 com questionários validados e coleta anônima, e entrega o inventário e o plano de ação prontos para o PGR. Nossa equipe de medicina do trabalho faz as avaliações individuais, os exames de retorno e o acompanhamento pelo PCMSO. Fale com a gente pelo WhatsApp (65) 3365-7202.
Sobre o editor
Diego A. Rezende é advogado (OAB/MT 26.415) e técnico em segurança do trabalho (MTE 0001338). Atua em Cuiabá na prevenção de riscos ocupacionais e na defesa de empresas em ações trabalhistas.
Referências
- Lei 8.213/91, arts. 20, 21, 21-A, 22 e 118
- Lei 9.029/95 e Lei 13.709/18 (LGPD)
- NR-1 (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e NR-7 (PCMSO)
- Resolução CFM 2.183/2018
- Portaria GM/MS 1.999/2023 (Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho)
- Súmulas 378 e 443 do TST
- Ministério da Previdência Social, dados de benefícios por incapacidade de 2025
